Hotline
0938 696 012

Chiến thắng luôn ở top đầu, có khả năng sản xuất đội nhóm tuyệt vời nhưng vẫn không được thăng chức, vì sao vậy?

09:00

Vì sao Phan Tùng không được làm giám đốc bán hàng?

Phan Tùng là viên chức bán hàng thuộc hàng top của Ford. Số ô tô gã bán ra cũng phải phổ biến gấp đôi hai viên chức khác cộng lại. Có ba năng khiếu khiến cho gã biến thành số một: Đầu tiên, gã có sở trường trong việc xây dựng quan hệ với khách hàng mọi phân khúc. Gã có thể bán một chiếc Crown Victoria cho một ông sếp lớn trong buổi sáng và buổi chiều hôm đó lại bán ngay con tải è F-150 cho anh người lao động xây đắp còn nói ngọng "l" - "n".

Thứ hai, gã có kĩ năng chỉ dồn vào một chỗ vào một món hàng cần bán tại một thời gian, nhân tố này khiến cho gã đạt tỉ lệ bán được hàng ngay lần gặp trước tiên cao và giảm ý định chia hoa hồng với những viên chức bán hàng khác - những người có tài năng phải hoàn thành bằng cách trong khoảng bỏ. Thứ ba, gã là một tài năng trong việc xác định khách hàng. Gã có thể đưa ra danh sách đâu là người tới cưỡi ngựa xem hoa, đâu là người có nhu cầu mua xe thật sự trong cả tá người tới siêu thị hôm nay. Gã chỉ tiếp xúc với người dùng thực sự mà thôi.

Thành tích luôn ở top đầu, có khả năng phát triển đội nhóm xuất sắc nhưng vẫn không được thăng chức, vì sao vậy? - Ảnh 1.

Vậy tại sao gã bị loại trong cuộc đua đến chức Giám đốc Bán hàng? Cỗi nguồn vì gã thường xuyên đi khiến cho muộn, nhiều lúc bỏ không dự cuộc họp buôn bán "đề nghị", gã khiến lơ nhiệm vụ trực nhật, gã bước qua những khách hàng cũ mà gã nghĩ họ sẽ không tìm xe, tức thị gã đã đá họ sang thẳng các viên chức bán hàng khác. Phan Tùng là một dạng chảnh chọe khiến bộ làm tịch không nhân thức hối hận lỗi - những hành vi mà ví như là nhân viên khác, gã đã bị đuổi từ tám hoánh rồi. Dân chúng đều phản đối gã. Và một trong số những nhân viên bán hàng đó đã được tiến cử thay cho gã.

Tại sao Thanh Hương không được lên chức?

Thanh Hương là luật sư của một tổ chức kinh doanh luật thuộc hàng cao cấp ở Sài Gòn, chuyên về tín mục và của nả gia đình. Cô là một ngôi sao trong số các viên chức, một ngôi sao đích thực. Cô làm việc suốt ngày. Cô rất nhiều năm kinh nghiệm trong việc đưa hàng ngũ của bản thân mình ngày càng phát hành và hiện đang điều hành một lực lượng cực kỳ hoàn hảo. Cô cũng là một trong những người có kỹ năng hốt bạc thuộc hàng top của công ti và là người rất tài tình. Những điều này cam đoan phải làm cho cô thăng lên chức vụ cao hơn rồi chứ.

Thành tích luôn ở top đầu, có khả năng phát triển đội nhóm xuất sắc nhưng vẫn không được thăng chức, vì sao vậy? - Ảnh 2.

Vậy tại sao cô cứ vuột mất thời cơ? Mai mỉa thay, nguyên do lại nằm ở chính phương pháp cô ấy bộc lộ sự tài hoa của mình: Cô thường "câu khách" trong những quán bar thường được các tay chơi trong thị trấn lui tới. Các đồng sự thích đông đảo những đối tượng mua hàng mới, nhưng họ lại lo sợ về chuyện ăn nhậu của Thanh Hương. Do công ti chuyên về dịch vụ cho các mái nhà có doanh thu cao (tín mục và của nả), họ cũng khá nhạy cảm về vấn đề tên tuổi. Cho nên, lại một lần nữa, một viên chức hàng top bị loại khỏi thời cơ thăng tiến do phân tách rủi ro.

Vì sao tổ chức kinh doanh không đãi hiền đức tài?

Các công ti không thuê người tốt nhất cho công tác; họ tiết kiệm hóa kết quả việc đổi mới nhân lực. Vì vậy, bạn không chỉ đang khó khăn với những viên chức khác – những người cũng muốn địa điểm mới, bạn còn phải đối mặt với trường thích hợp tổ chức kinh doanh sẽ phải cân nhắc xem giữa việc thăng chức cho bạn với việc gạt bạn đi, đằng nào hữu dụng hơn.

Giả dụ nhiều năm kinh nghiệm hơn cần thiết, bạn sẽ không được thăng chức

Ngay cả khi bạn có tổng thể những khả năng cần thiết cho địa điểm mới, vẫn có một vài nguyên nhân khiến bạn bị tấn công bật khỏi tầm ngắm thăng tiến:

- cất nhắc trong nội bộ khiến cho công ti phải bắt đầu nhị bước đổi mới nhân lực; tuyển người mới thì chỉ cần có một.

- Những kỹ năng của bạn có thể thi thoảng có và rất khó sắm được người thay thế, khi mà đó, công tác mới lại đòi hỏi những tài năng có thể (thuận tiện hay không – nhưng thể nào cũng tìm được) tậu thấy ở một người khác (Nhân tố này vẫn đúng khi công tác mới có mức lương khá hơn).

- Nếu bạn đã kiến lập một chiếc tổ an ninh với dấu ấn tư nhân của bản thân mình, nhân viên chỉ trung thành với mỗi chính mình bạn, chỉ bản thân mình bạn nhân thức rõ các nhà đóng gói, và như thế, đưa bạn rời khỏi vị trí hiện nay có khác nào phá vỡ cơ cấu đơn vị đâu?

Thành tích luôn ở top đầu, có khả năng phát triển đội nhóm xuất sắc nhưng vẫn không được thăng chức, vì sao vậy? - Ảnh 3.

- Có thể bạn đang gánh vác giữa chừng mực một dự án quan trọng, có giá trị lớn, và việc chuyển bạn đi có thể làm cho công trình đổ bể.

- Có khi khách hàng lại "nghiện" bạn quá, thế là việc công ti chuyển bạn sang vị trí khác cũng đồng nghĩa với việc công ti phải trả một cái giá quá đắt cho những mối quan hệ này.

- Hoặc là bạn rất được việc, rất có giá trị đối với địa điểm hiện thời, và thế là các sếp sợ rằng, cái giá của việc thuyên chuyển bạn sẽ quá lớn hoặc không đoán trước được.

Cái giá phải trả này bao gồm phổ thông yếu tố. Trong số những phí tổn to lớn nhất liên quan đến vấn đề thay đổi nhân lực, phải kể đến tuyển dụng và tậu người thay thế cũng như những cách biệt hoạt động ở vài phòng ban khi những người từng quản lý chúng ra đi, có thể để đảm nhiệm một địa điểm cao hơn.

Nếu như thay thế bạn tốn kém hơn việc tuyển người mới, công ty sẽ tuyển nhân viên mới

Các nhà phỏng vấn nhiều năm kinh nghiệm có thể chỉ ra ngay độ chênh chi tiêu giữa việc tuyển mới và sắm người thay thế vị trí cũ ở đa dạng cấp không giống nhau: Ở cấp quản lý, theo kinh nghiệm phổ biến của bên nhân lực, tổ chức kinh doanh sẽ tốn gấp rưỡi mức lương hàng năm cho chi tiêu tuyển nhân viên. Ngay cả một viên chức lễ tân cũng có thể tốn tới hàng chục triệu phí tuyển nhân viên và môi giới, chi tiêu kiểm tra, thời gian cho phỏng vấn, tập huấn và nhiều thứ khác.

Một phương pháp để khỏi phải đương đầu với tình huống trên là hãy giữ cho tổ chức kinh doanh hạn chế xa khỏi việc phải cố gồng bản thân mình tiến hành song song nhì sự thay đổi – hoặc bất kỳ đổi mới nào trong số đó. Phải thể hiện bản thân mình trước khi tổ chức kinh doanh khởi đầu tìm kiếm ứng viên sáng giá cho vị trí mà bạn ước mơ đấy nhé, khi đó, bạn có thể khiến cho các sếp thấy, chọn bạn sẽ dành dụm cho công ti biết bao nhiêu thứ.

Thành tích luôn ở top đầu, có khả năng phát triển đội nhóm xuất sắc nhưng vẫn không được thăng chức, vì sao vậy? - Ảnh 4.

Nếu như có thể, hãy nhắm trước một số đối tượng đang sẵn sàng, sẵn lòng, và có năng lực để thay thế bạn, nhằm giảm chi tiêu cho công ti khi họ thăng chức cho bạn.

Chi phí cho những cách trở khi bạn rời vị trí hiện tại rất khó khăn đoán trước và thường thì sẽ tốn hơn đông đảo so với tuyển người bên ngoài. Năng suất bị sụt giảm do một viên chức xuất sắc được tiến cử lên một vị trí khác có thể gây ảnh hưởng nghiêm trọng tới ích lợi của công ty, và thậm chí, dù người điều hành kế nhiệm bạn tài năng đến mấy, anh ta cũng sẽ phải mất một khoảng thời gian dài để thạo với công tác mới (Nếu như tổ chức kinh doanh có dữ liệu chính xác về những chi phí này, họ lại phải bỏ kha khá thời gian và năng lượng trong việc lưu trữ).

Do chi phí vấn đề chỉnh nhân lực không dễ ước tính, đa số các nhà quản lý xếp chúng tham gia phân tích rủi ro. Nhưng chi phí và rủi ro chẳng phải giống nhau. Chi tiêu có thể ước lượng, chúng hữu hạn và được thể hiện bằng những con số; chúng chẳng đáng sợ chút nào. Nhưng rủi ro thì khác. Ta chẳng biết gì về nó, và không thể nào dự đoán được nó sẽ ra sao.

Một nhà quản trị có thể chẳng ngán gì những chi phí tiến cử bạn, nhưng lại có thể tái mặt trước các không may khi bạn được thăng tiến: Kỹ năng tồi tệ nhất khi thăng chức cho Lê Na có thể là gì? Liệu cô ta có thắng lợi trong vị trí mới không? Liệu đội ngũ cũ của cô ta có bị tan đàn xẻ nghé không? Cô ta có lăm le tới "cái ghế" của bản thân không? Cô ta có bỏ công ty không? Bao phủ nhiêu thứ quay mòng mòng khiếp sếp điên đầu!

Muốn được thăng tiến, những không may gắn với việc thăng tiến của bạn phải dễ khắc phục và dễ nhận biết, hay ít ra cũng phải đỡ kinh khủng hơn so với những không may của việc tuyển hoặc tiến cử người khác. Bạn phải biểu thị bạn đem lại đa dạng ích lợi hơn, ít tốn kém và ít không may hơn những chọn khác mà điều hành của bạn đang cân nhắc. Số đông những người tìm kiếm sự thăng tiến để ý đa dạng tới những (lợi ích hứa hứa) hơn so với việc làm thế nào để bớt tốn kém và hạn giễu cợt rủi ro cho tổ chức kinh doanh, nhưng cả ba đều rất cần thiết đối với bất cứ một quyết định tiến cử nào trong nội bộ.

Đôi lúc, một ứng cử viên trong công ti qua được nhì trong số ba mục tiêu, nhưng lại bị kẹt ở mục tiêu thứ ba, chả hạn: Anh ta có thể được thay thế với mức phí tổn khiêm tốn nhất và hứa hứa hẹn sẽ góp sức đa số cho công ty nhưng rủi ro lại quá lớn.

Những viên chức có thành tựu cao bị loại chỉ vì yếu tố "rủi ro". Họ có thể là những kẻ khó chịu và đồng bóng; thường hay sờn lòng, hoặc là những kẻ ưa phá luật. Khi các nhà điều hành tiến hành phân tích không may, họ phải tính tới trường phù hợp xấu nhất. Ví như không may quá lớn, phần đông mọi ích lợi đều sẽ bị gạt đi để nhường nhịn chỗ cho trường hợp ít rủi ro hơn.

Nếu Ban Giám đốc nhìn kiếm được bạn như một nhân viên tận tụy, mẫn cán, kĩ năng nhưng cũng đa dạng không may hoặc trông có vẻ bịp bợm, thật đáng buồn cho bạn! Việc đó sẽ không dễ dàng lòng đổi mới một sớm một chiều trong thâm tâm các sếp. Vì thế, bạn cần phải quan tâm về bí quyết người khác nhìn nhận bạn ra sao, chí ít cũng phải vồ cập phổ thông như niềm nở tới công việc của bản thân mình vậy.

*Trích sách Mưu hèn kế bẩn nơi công sở: Nghệ thuật thăng tiến trong tương lai, biên soạn Alpha Books

Minh An

Theo Nhịp sống kinh tế


Xem thêm: bds

Bình luận

ĐĂNG KÝ TƯ VẤN DỰ ÁN
Đăng ký
ĐỐI TÁC CHIẾN LƯỢC
chung cu lux riverview chung cu opal boulevard chung cu lux star chung cu opal city