Hotline
0938 696 012

Nữ lãnh đạo gốc Việt chia sớt về văn hóa chỉ đạo tại Google: Sếp chỉ dồn vào một chỗ hỗ trợ nhân viên khiến cho việc, kích hoạt tiềm năng của họ còn đông đảo những công việc khác đã có... máy lo

19:00

Melissa Nguyễn đang là một trong những cái tên nổi trội trong giới kinh doanh tại vietnam, khi bà đang là Giám đốc Nước nhà về Biện pháp Đối tượng mua hàng vn và Thái Lan tại Google.

Trước khi về đầu quân cho Google, bà Melissa Nguyen đã có hơn 20 năm kinh nghiệm thương trường trong vai trò COO và CFO, trong đó có 10 năm trong mảng đầu tư và điều hành các đơn vị tầm trung có đầu cơ của các quỹ PE tại Mỹ và Singapore.

Tuy nhiên, với bà, thì làm lãnh đạo ở Google vẫn là một trải nghiệm vô cùng lôi cuốn và khó quên trong cuộc thế. Dù đã là chỉ đạo của đa số đơn vị trước đây, nhưng vào Google, bà nhịn nhường như phải học lại trong khoảng đầu, vì môi trường khiến việc của đơn vị này không giống bất cứ nơi nào mà bà đã từng làm trước đó.

"Trong những ngày đầu về đảm nhiệm địa điểm mới tại Google, quả thật tôi đã hơi bị sang chấn tâm lý. Do những gì lúc trước tôi từng học để làm cho chỉ huy như hành động từ trên xuống cùng những hoạt động chi tiết như họp theo quý để đánh giá…đều không có đất ‘dụng võ’ tại Google. Tại Google, họ có bí quyết tiếp xúc khác và nó đã đổi mới tổng thể nghĩ suy của tôi về công tác chỉ đạo", bà Melissa Nguyen chia sẻ trong một sự kiện.

Theo đó, Google ko phải đòi hỏi bà phải khiến gì, tức thị không có bảng diễn đạt công việc chi tiết cho từng địa điểm lãnh đạo. Google sẽ nhìn tham gia cách thức bà bỏ ra thời gian cho nhân viên của bà và những gì bà đã khiến cho viên chức của mình để bình chọn năng lực.

Bởi, Google là công ty hoạt động nhờ dữ liệu, những data có sẵn ở đây sẽ cung cấp để giúp các lãnh đạo ra các quyết định đúng. Vấn đề này giúp cho các lãnh đạo có thời gian làm những thứ nhân văn hơn như phát hành nguồn lực con người.

Hồi xưa, các chỉ huy sẽ quản lý nhân sự bằng năng suất chuẩn y KPI. Nhưng hiện tại, những thứ đó đã được có sẵn trên dữ liệu của công ti; chỉ huy có thêm thời điểm để kích phát tiềm năng nhân sự của chính mình, đưa ra những quỹ đạo phát triển cho từng nhân viên cụ thể, ngưỡng mới cao nhất của họ ở đâu.

Dường như đó, lãnh đạo có thêm phổ biến thời gian để nghĩ về những góc độ ‘mềm’, chỉ huy tại Google luôn phải tự cân nhắc một bí quyết mạnh mẽ rằng: tôi đã hướng dẫn viên chức của bản thân như thế nào và họ hài lòng ra sao; giả dụ nhân viên tôi kém, tôi phải chịu trách nhiệm vì chưa phát huy hết tiềm lực tư nhân của họ.

Vì Google đề cao việc ứng dụng công nghệ để phóng thích các chỉ đạo khỏi những công tác mà máy móc có thể làm được, để chỉ đạo có thời gian truyền cảm hứng khiến việc - sáng tạo cho cá nhân trong team. Thế nên, ví như team của chỉ huy nào chưa phát triển tốt, chỉ huy đó có trách nhiệm phải giải trình.

Chi tiết, tại Google, phát triển năng lực tư nhân được hiển thị qua cách dân chúng chủ nhận đón nhận phản hồi và đưa ra đánh giá. Thế nên, ai đó không phù hợp với văn hóa của Google, sẽ lòi ra ngay. Cũng theo bà, tại châu Á, văn hóa nhận đánh giá, chịu bổn phận giải trình và đón nhận phản hồi không tầm thường, nên cũng sẽ gây ra chút gian khổ cho các chỉ huy ở khu vực này.

"Nhiều người, khác lạ là tại châu Á, không cảm thấy dễ chịu khi nhận định. Thế nên, chúng ta phải nhân thức cách thức gợi thành lập để nhân viên của bản thân mình có thể dễ chịu làm việc đó, bằng các câu hỏi như: em có thể chia sẻ những hiểu nhân thức thế này/thế kia với chị, những kiến thức gì mà mọi người có thể san sớt với team, vấn đề gì mà em muốn chị đổi mới…", bà Melissa Nguyen kể.

Bà bình luận thêm, có thể Google đã đi khá xa so với những tổ chức ngoài kia, nhưng đây là khuynh hướng của kỷ nghuyên và các tổ chức nên cố phải đi theo đoạn đường đó. Vấn đề không hề là nhân viên nên khiến gì hay không nên làm cho gì, mà điều là khi ta không xuất hiện ở đó nhưng viên của chúng ta vẫn khiến cho việc đâu ra đấy, vẫn tập trung hết công suất, thường xuyên nâng cao năng suất… Tất nhiên, vấn đề tiên quyết để họ nhiều lần chấp hành nhân tố đó, là lãnh đạo cần phải ghi kiếm được những công tích và nỗ lực của họ.

Và do phương pháp chỉ đạo của Google cũng khác lạ nên cách tuyển người của họ cũng chẳng thể phổ biến.

Theo bà, quy trình tuyển dụng của Google luôn minh bạch, người nào cũng có thể đọc thêm trên mạng. Tất nhiên, trước khi được phỏng vấn chính thức tại Google, làm cho người tìm việc nên được tập huấn trước một tí, vì họ sẽ rà soát những thứ đặc thù như: kỹ năng phân tách/kỹ năng kiếm được thức về kiến thức chuyên môn và tri thức thông thường, ý thức lãnh đạo…

Đặc biệt, ứng cử viên sẽ được Google kiểm tra xem có ‘tinh thần’ Google hay không, để biết người đó sẽ biểu thị nơi làm cho việc như thế nào, họ sẽ bức xúc như thế nào trong một số tình huống lù mù, mập mờ. Dù hiện đang là một doanh nghiệp lớn bậc nhất nhân loại, nhưng ý thức thành lập công ty để khởi nghiệp vẫn cứ tiếp diễn tồn tại trong Google, nhân viên luôn phải góp sức cục bộ tâm tưởng và trái tim cho tổ chức kinh doanh, mà Melissa Nguyen khẳng định.

Nên trước khi trình bày ứng viên với tổ chức kinh doanh, các nhân viên của Google hay quan sát – hỏi dò người đó, để nhân thức họ chưa ổn phần nào nhằm có phương án "tập huấn" thích hợp.

Theo Quỳnh Như

Trí thức trẻ


Xem nhiều hơn: gia dat saigon

Bình luận

ĐĂNG KÝ TƯ VẤN DỰ ÁN
Đăng ký
ĐỐI TÁC CHIẾN LƯỢC
chung cu lux riverview chung cu opal boulevard chung cu lux star chung cu opal city